Other Activities

SFCG-M and NDI-Morocco jointly organized two workshops on Conflict Resolution. The first workshop was attended by seven government officials (from the Ministry of Agriculture, the Ministry of Fishing, and the Ministry of Employment). The second workshop was attended by eleven officials from different government departments ranging from l'Inspection Générale du Minstère de l'Emploi (the General Inspection of the Ministry of Employment), to the Ministry of Professional Training, and the Ministry of Social Development and Solidarity. For a complete French version of the two reports, please click on the link.

Rapport de l'Atelier sur la Résolution de conflit
Ministère de la Pêche
Rabat, Maroc
11 juillet 2003

Le Collège des Inspecteurs Généraux des Ministères du Royaume du Maroc a organisé, en partenariat avec l'Institut National Démocratique pour les Affaires Internationales (NDI), et Search For Common Ground (SFCG), le 11 juillet 2003, un atelier sur les techniques de résolution de conflit. L'auditoire qui assistait à cette manifestation était composé de sept personnes, essentiellement des Cadres des Ministères des Eaux et Forets, de l'Agriculture de la Modernisation du Secteur Public, du Ministère de la Pêche et du Ministère de l'Emploi. L'atelier a été animé par Monsieur Oussama Safa, représentant de Search For Common Ground au Maroc.

Les participants ont exprimé un grand intérêt aux explications du formateur. Ils ont manifesté un vif enthousiasme face à cette initiative. Ils ont, par ailleurs, exprimé le désir de voir d'autres formations similaires à l'avenir. L'auditoire était également satisfait de la prestation du formateur, particulièrement au vu de son dynamisme, et de sa méthode interactive et didactique.

D'entrée de jeu, Monsieur Oussama Safa a voulu savoir quelles étaient les attentes des participants par rapport à une telle formation. Il leur a ensuite demandé leur conception du « conflit », et ce que ce dernier terme leur suggère. Plusieurs définitions ont été proposées, dont celles qui suivent:
1-Une divergence de point de vue
2-Un litige entre deux personnes qui n'ont pas la même optique d'un sujet donné.
3-Un différend causé par une contradiction des intérêts et des buts.

Le formateur a méticuleusement consigné les différentes définitions suggérées et les a discuté avec les participants, soulignant les mots-clé de chacune. Il a par la suite enchainé avec une autre question à l'intention des cadres: « Est-ce que le conflit est toujours préjudiciable ? »

Les participants se sont unanimement inscrits en faux contre cette proposition. L'un d'eux l'a vigoureusement conspuée, expliquant qu'un contentieux peut, au contraire, être très salutaire et bonifier la relation des parties en conflit. Un autre participant, pas très d'accord avec cette position, a expliqué que le but d'une altercation peut être positif, mais jamais la forme qu'elle épouse, qui elle, est toujours nocive, et dont les répercussions peuvent nuire irrémédiablement à la nature de la relation.

Monsieur Safa, après avoir discuté chaque définition suggérée, a fourni les explications suivantes. D'après lui, un conflit peut être une sorte de comportement de rivalité entre au moins deux personnes. Une telle situation est généralement occasionnée par une divergence de but ou d'intérêt.

Cette explication a créé un grand nombre de réactions au sein des participants:
L'un d'eux, prenant la parole, a expliqué que la vie de chacun est émaillée de différends et de conflits ; une autre personne a répliqué que le conflit ne peut pas être seulement entre des personnes physiques, mais il peut aussi gangrener les relations entre les pays et les organisations. Pour un autre participant, cette définition est trop simpliste. Un conflit est, selon lui, généralement beaucoup plus complexe. Pour un autre participant, il ne peut y avoir de conflit que quand les intérêts sont en péril, ou encore, lorsque l'on est appelé à comparaitre devant une juridiction.

Monsieur Safa, qui a écouté attentivement les participants, a rebondi sur les interventions en soulevant les mots clé de chaque proposition et en expliquant qu'un conflit est toujours neutre et peut engendrer une entente ou un différend. Selon Monsieur Safa, en Chine, il existe deux idéogrammes pour expliquer le conflit :Le premier est danger ; le second opportunité. Donc le conflit peut se solder, tout aussi bien par quelque chose de positif que par quelque chose de négatif. Ses causes sont différentes, et il peut se déteindre sur la relation en l'améliorant ou en la dégradant.

Selon le formateur, il existe différents types de conflit, à savoir:
La différence
Le malentendu ou le désaccord
Le problème
Dispute
Conflit
Guerre

La seconde partie de l'atelier a été consacrée aux méthodes requises pour gérer un conflit, d'après le formateur elles sont au nombre de cinq:
L'évitement
La fuite
Arbitrage
Médiation
Facilitation
Conciliation

Si au niveau d'une option la résolution s'achoppe, on passe à une autre. En guise d'exemple, M. Oussama a fait remarquer que si la négociation n'aboutit pas, on fait appel à un facilitateur. Si cela échoue encore à ce niveau, il n y a aucun résultat on passe à la médiation puis à l'arbitrage. La nuance qui existe entre un médiateur et un arbitre est que le premier n'est pas habilité à proposer des solutions, alors que le second ses solutions sont exécutoires. D'après un participant, les milieux ruraux trouvent toujours un terrain d'entente en amont de toutes exacerbations et n'arrivent que rarement devant les instances de justice alors que dans les milieux urbains, les petites escarmouches dégénèrent.

Parmi les participants l'un s'est démarqué par sa propension à la négociation et son inclination à éviter toutes formes de conflit. Selon lui, « un mauvais arrangement vaut mieux qu.un procès gagné.» Des questionnaires ont été soumis aux participants. Après les avoir attentivement étudiés, ils ont mieux compris à quoi ils étaient enclins : consensuel et évasif.

Dans la troisième partie, Monsieur Safa s'est focalisé sur la résolution de conflits. Avant d'aborder ce volet, les participants ont répondu à des questionnaires. D'après le formateur, chacun choisit de résoudre un conflit selon ce qu'il privilégie la relation ou le sujet controversé et l'attitude change en fonction de ce qui compte le plus pour la personne. Si on passe en priorité la relation au détriment du sujet on a en conséquence une attitude de capitulation. Si, au contraire, c'est le sujet qui prévaut, cela engendre une âpre rivalité entre les parties en litige, au cas ou c'est les deux qui sont en compétition, on est coopératif, quand ni le sujet ni la relation n'intéresse la personne elle élude toutes sortes de confrontation.

Un participant a souligné que le comportement d'une personne peut changer en fonction de la situation et qu'il existe une grande différence entre un conflit personnel et un conflit institutionnel. Les participants ont joué un jeu de rôle, qui les a aidé à se familiariser avec les techniques de gestion de conflit. Le formateur a expliqué à la lumière de ce jeu les différentes retombées de chaque méthode de gestion de conflit, et a comparé la position d'une personne vis-à-vis d'un conflit par la partie émergente de l'iceberg. Monsieur Safa a expliqué qu'avant de commencer une négociation, il faut d'abord avoir une idée sur sa marge de manSuvre et si ce qu'on escompte de la négociation lui est proportionnel. Pour finir, le formateur a indiqué que si aucune des méthodes citées auparavant ne donne de résultat, l'on se rabat sur la création des options.

Rapport de l'Atelier sur la Résolution de Conflit, Organisé
à l'intention du personnel de L'Inspection Générale
du Ministère de l'Emploi, de la Formation Professionnelle,
du Développement Social et de la Solidarité

14 et 15 Juillet 2003
Rabat, Maroc

Le Collège des Inspecteurs Généraux des Ministères a organisé, en partenariat avec L'Institut National Démocratique pour les Affaires Internationales (NDI), et Search For Common Ground (SFCG), les 14 et 15 juillet 2003, un atelier sur les techniques de résolution de conflit, au profit des cadres de différents départements ministériels.

Onze ont assisté au premier jour de cette formation tandis que quinze présents le lendemain. L'atelier était animé par le Directeur du Bureau de Search For Common Ground au Maroc, Monsieur Oussama Safa.

Les participants ont unanimement salué l'initiative de l'Institut National Démocratique et de Search for Common Ground, et ont exprimé leur intérêt par rapport au sujet développé. Ils ont, par ailleurs, fit part de leur besoin pressant d'une formation dans ce sens qui palliera le manque de communication sévissant au sein de leur Ministère.

Au début de la séance, Monsieur Oussama Safa a demandé aux participants de définir la notion de conflit. Diverses définitions ont été proposées par les participants, au nombre desquelles celles qui suivent:

1-Une divergence
2 -Un manque d'harmonie
3-Une confrontation
4 -Un différend autour d'une affaire particulière
5-Un problème engendré par une affaire illicite
6-Un comportement non justifié
L'ensemble des participants a convenu sur le fait qu'un conflit peut être, soit individuel, soit collectif.

L'un des participants a expliqué que le litige peut, parfois être gratuit et sans aucune raison. Il peut faire l'objet d'interprétations contradictoires. Pour un autre participant, le conflit entrave le processus de communication et engendre le ressentiment, la grogne et la haine.

Selon le formateur, les conflits sont monnaie courante dans la vie de tous les jours. Un conflit, par essence, est inhérent à toutes les relations sociales. Il n'est ni négatif ni subversif mais c'est plutôt notre comportement à son égard qui peut détériorer la relation. Monsieur Safa a également expliqué que le conflit est un comportement de rivalité entre deux parties ou plus, occasionné par une divergence de buts, d'intérêts. Il a ajouté que la divergence et la différence n'aboutissent pas ipso facto à un conflit. Chacun est différent de l'autre mais nous ne sommes pas pour autant en conflit.

Différentes formes de litiges ont été dénombrées par le formateur:
1-Différence
2-Malentendu
3-Problème
4-Dispute
5-Guerre

Les différends ne suivent pas toujours le même continuum et le conflit ne se déclenche que quand il y a un préjudice.

M. Oussama également fait remarquer qu'un conflit peut revêtir diverses formes:
1-Structurelle
2-D'intérêt
3-De valeur
4-De relation
5-D'information

Le formateur a aussi évoqué la dynamique du conflit dont la compréhension est indispensable pour savoir le gérer.

Le mêmes explications qui ont été données lors de l'atelier du 11 juillet ont servi pour celui ci : les différentes méthodes pour la gestion d'un conflit, la résolution des conflits, les techniques de négociation.

Revenant sur les rôles respectifs du médiateur et du facilitateur, Monsieur Safa a expliqué que le premier doit être à cheval sur la méthode de négociation et doit intervenir pour raccommoder les parties en conflit, alors que le facilitateur, lui n'intervient que pour faciliter sans s'immiscer dans le sujet du conflit. Monsieur Safa a mit l'accent sur les conséquences de chaque méthode utilisée pour résoudre un conflit et a demandé à l'assistance son avis sur les contre coups du conflit sur la relation ; le coût et le temps.

Un jeu de rôle a été distribué aux participants, chacun d'eux a campé un rôle. A la fin de la partie de négociation Oussama a expliqué les consignes et s'est enquéri de la méthode utilisée par chaque binôme. Puis, il a expliqué que faute de solution optimale, il faut opter pour une solution médiane. Répondant à la préoccupation de l'un des cadres de savoir s'il y avait des matrices et des grilles préconçues pour résoudre les conflits, Monsieur Safa a dit que dans les situations de conflits, aucune solution ne peut être appliquée aveuglément, mais elle doit toujours s'adapter au type conflit en question.

Le second jour, avant de poursuivre les travaux de l'atelier, Monsieur Safa a demandé aux participants un résumé de la séance précédente.

Après un succinct rappel fait par un participant volontaire, un autre a demandé ce qu'on entendait par gestion de conflit. En réponse à cette question, M. Oussama a fait remarquer que la gestion d'un conflit consiste à empêcher sa dégénérescence. Monsieur Safa a souligné que plusieurs instances travaillent actuellement avec la technique de l'ADR (alternative à la résolution de dispute), dont le Ministère de la Justice.

Le formateur a également souligné que la communication est un échange de messages et que l'écoute est indispensable pour mieux communiquer. Aussi, les embûches qui empêchent le processus de communication sont en général nos sentiments, la différence de culture les connaissances, les intérêts .Monsieur Oussama a dit que l'écoute n'existe pas dans les bureaucratie ni dans les dictatures.

Des jeux de rôle en matière de résolution de conflits ont été proposés aux participants à la lumière desquels le formateur a expliqué que, avant de rentrer en négociation, il est important de connaître le statut quo et la marge de manSuvre dont nous disposons avant de passer à la création d'options.

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